2. Chiến đấu vì cái đúng
Bảo vệ nhân viên khỏi các vấn đề chính trị
Quên mấy bộ phim HQ đi, những drama hay nhất thường ở nơi làm việc. Đang có một đợt sa thải. Các phòng ban đang giành giật ngân sách. Sắp có sát nhập và sẽ đánh giá lại các vị trí cần thiết… Có rất nhiều điều làm cho mọi người phân tâm và nhiệm vụ của quản lý là phải bảo vệ đội của bạn khỏi bi kịch thường độc hại và hiếm khi thú vị như bạn tưởng, đồng thời giúp họ tập trung vào những gì quan trọng nhất, giải quyết vấn đề và đưa tổ chức tiến lên phía trước. Nên bắt đầu từ đâu khi chính trị tại nơi làm việc hiện diện ở khắp mọi nơi?
Đầu tiên, hãy giảm khả năng đội của bạn tiếp xúc với những người chơi độc hại. Bạn biết ai đang làm việc tốt và bạn biết ai là người gây rối trong bộ phận của bạn và trong toàn công ty. Với tư cách là người quản lý, bạn có thể vào cuộc bằng thông báo: "Nếu các bạn có bất kỳ câu hỏi hoặc mối quan ngại cụ thể nào về tổ chức, tôi sẵn sàng giải quyết chúng. Nếu không thì làm sao tôi có thể giúp mọi người quay lại làm việc được?”
Bạn cũng cần tạo khoảng cách giữa nhóm và với bên ngoài hay cấp trên nhất là khi những cá nhân không chắc chắn, dễ thay đổi. Hãy là người liên hệ đầu tiên, phân biệt rõ cái nào là chắc chắn và cho nhóm của bạn biết rằng bạn luôn ủng hộ họ. Chỉ thực hiện, truyền thông những gì đã thống nhất, chắc chắn là điều người quản lý cần làm. Ngay cả khi tổ chức có nhiều chuyện chính trị thì bạn không nhất thiết phải vậy. Hãy làm người chính trực và giữ lời nói đi đôi với hành động và minh bạch nhất có thể. Nếu như không thể chia sẻ toàn bộ sự thật, hãy đối xử với thành viên như người lớn và chỉ nói đúng vậy.
Những người chiến đấu cho đội của mình không phải là một chính trị gia. Họ kiềm chế tham gia và các hành vi chính trị quá mức, chỉ nói chuyện thẳng thán và chịu trách nhiệm về hành vi của mình vì dù sao cũng không thể kiểm soát người khác.
Vì vậy khi công ty đang có nhiều biến cố, đừng né tránh chúng. Thay vì vậy hãy nói chuyện với nhân viên, lắng nghe họ và tạo ra bộ giá trị chung chia sẻ giữa các thành viên. Sau đó xem xét chúng ở mỗi cuộc họp xem chúng ta có đang đáp ứng điều này không? Cái gì đang xảy ra? Làm cách nào tốt hơn.
Những nhà quản lý chiến đấu cho đội mình nhận ra chính trị ở khắp mọi nơi và họ để drama ở trên phim thôi và tập trung làm việc, giải quyết các vấn đề thực tế, trước mắt giúp đưa tổ chức tiến lên
Dọn đường cho chấp nhận rủi ro và đổi mới
Hồi lâu rồi tôi làm việc với một người quản lý sợ thất bại. Điều đó có nghĩa là cả nhóm làm việc trong nỗi lo lắng phạm sai lầm. Nhìn lại thì thời gian đó tôi chẳng học được gì mới. Tôi không gặp rủi ro nào và nhóm của tôi cũng không làm được gì hay ho và thú vị nên tôi quyết định nghỉ và đi tìm kiếm sự vui vẻ.
Không ai muốn làm việc trong một nền văn hóa sợ hãi và lo lắng. Đó là lý do tại sao những người quản lý đấu tranh cho đội của mình sẽ làm mọi thứ trong khả năng của mình để tạo ra một nền văn hóa an toàn về mặt tâm lý.
Thuật ngữ an toàn tâm lý được đặt ra bởi giáo sư Tiến sĩ Amy Edmondson của Trường Kinh doanh Harvard vào những năm 1990. Cô định nghĩa đó là sự vắng mặt của nỗi sợ hãi giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Khi có sự an toàn về tâm lý, mọi người cảm thấy được tôn trọng và hòa nhập. Họ có thể đưa ra và nhận phản hồi từ đồng nghiệp và người giám sát mà không cảm thấy bị công kích cá nhân. Và các thành viên trong nhóm có thể dễ bị tổn thương và chấp nhận rủi ro một cách thông minh mà không sợ bị sa thải.
Bạn có thể nghĩ, "Tôi là người quản lý, không phải CEO, vậy làm cách nào tôi có thể tạo ra văn hóa này trong nhóm của mình?" Vâng, hãy bắt đầu với giáo dục và thảo luận. Tiến sĩ Amy Edmondson có một khóa học trên LinkedIn Learning có tên An toàn tâm lý: Xóa các rào cản để đổi mới, hợp tác và chấp nhận rủi ro. Hãy xem nó, khuyến khích nhóm của bạn xem qua và sau đó thảo luận về nó trong cuộc họp nhóm tiếp theo. Bạn cũng có thể thực hiện một bài tập mà tôi thích có tên là Ước mơ làm CEO. Tại cuộc họp tiếp theo của bạn, hãy đặt ra những câu hỏi này. Điều gì làm cho các đội tốt nhất thành công? Điều gì khiến nhân viên hạnh phúc và có động lực? Tại sao một số nhân viên chấp nhận rủi ro trong khi những người khác lại chần chừ? Làm thế nào để bạn khuyến khích mọi người đi xa hơn? Với tư cách là người quản lý, bài tập này rất có giá trị và khuyến khích nhân viên của bạn chia sẻ ý tưởng của họ và thực sự tạo ra khuôn khổ an toàn về mặt tâm lý mà bạn muốn đạt được ngay từ đầu. Ngoài ra, nếu bạn lắng nghe kỹ, bạn sẽ có thể nghe được đôi điều về khả năng lãnh đạo, sở thích và phong cách trong nhóm của mình.
Cuối cùng, bạn có thể hướng dẫn nhóm của mình chấp nhận những rủi ro thông minh và giảm bớt tác động của thất bại bằng cách dạy một kỹ thuật gọi là tiền nghiệm. Khám nghiệm tử thi là gì? Đó là một bài tập khắc kỷ lâu đời được các tập đoàn lớn áp dụng và được phổ biến bởi Tiến sĩ Gary Klein, một giáo sư nổi tiếng. Ông đã viết về nó trong tờ "Harvard Business Review" và giảng dạy nó trong các cuộc hội thảo trên khắp thế giới. Trước khi nhóm của bạn làm bất cứ điều gì tại nơi làm việc, hãy viết báo cáo, thiết kế trang web mới hoặc thậm chí chỉ chờ đợi khách hàng, hãy yêu cầu họ xem xét xem họ sẽ thất bại như thế nào. Đúng vậy, hãy yêu cầu nhóm của bạn dành 30 đến 60 giây để suy nghĩ xem việc họ sắp làm sẽ sai như thế nào. Vâng, tôi nghiêm túc đấy. Yêu cầu nhóm của bạn suy nghĩ xem họ sẽ thất bại như thế nào. Lập kế hoạch cho thất bại dẫn đến thành công. Bài tập nhận thức nhanh này là một món quà, một lộ trình về những gì có thể xảy ra với một cơ hội khám phá và quan trọng hơn là thảo luận về những gì có thể làm đúng. Và nếu bạn dẫn dắt nhóm của mình thông qua bài tập này, họ có thể cải thiện cơ hội thành công lên hơn 30%. Đó không phải là Laurie Ruettimann và một lý thuyết ngẫu nhiên. Hãy nhớ rằng, đó là Tiến sĩ Gary Klein, một giáo sư và nhà tư tưởng kinh doanh nổi tiếng. Khám nghiệm trước là một công cụ tuyệt vời giúp bạn giảm thiểu và quản lý thất bại theo cách an toàn về mặt tâm lý. Nó giúp bạn đạt được thành công nhưng cũng có thể làm giảm nỗi sợ mắc sai lầm. Và tạo ra chiến thắng trong một môi trường an toàn về mặt tâm lý chính là cách bạn chiến đấu vì đội của mình ngày này qua ngày khác.
Đào tạo và phát triển những tài năng
Nhờ có sự cải tổ lớn, văn hóa làm việc đã thay đổi mạnh mẽ trong năm qua. Kết quả là, các nhân viên đã nói rõ rằng họ muốn nhiều hơn là tiền lương. Theo Báo cáo Hạnh phúc Nhân viên của Glint, họ muốn có cơ hội học hỏi và phát triển. Chiến đấu vì nhóm của bạn và giúp lực lượng lao động của bạn học hỏi và phát triển bằng cách xem xét lại phương pháp đào tạo của bạn. Tự hỏi bắt đầu từ đâu?
Tìm hiểu thêm về đào tạo dựa trên kỹ năng. Trước đây, đào tạo dựa trên kỹ năng được gọi là kỹ năng mềm. Bây giờ, nhiều người gọi chúng là kỹ năng quyền lực. Chúng là những công cụ giúp nhóm của bạn tăng thêm sức mạnh. Hãy suy nghĩ về việc cải thiện tinh thần đồng đội, phát triển khả năng lãnh đạo hoặc học cách giải quyết vấn đề. Đây là những kỹ năng có giá trị trong công việc và cuộc sống hàng ngày, như sự đồng cảm, lòng trắc ẩn hoặc thậm chí đào tạo nhân viên mới về cách cộng tác hiệu quả trong công ty. Tôi yêu thích chương trình đào tạo dựa trên kỹ năng vì nó có thể nâng cao gần như mọi khía cạnh trong hiệu suất của nhóm bạn và cải thiện kết quả với khách hàng, khách hàng tiềm năng và thậm chí cả những đồng đội khác. Điều thú vị là bạn không cần một bộ phận nhân sự phức tạp để tham gia vào các chương trình học tập chính thức dựa trên kỹ năng. Ví dụ: hiện tại bạn đang tham gia khóa đào tạo dựa trên kỹ năng bằng cách tham gia khóa học này về cách chiến đấu vì đội của mình. Bây giờ hãy khuyến khích nhân viên của bạn tham gia các lớp học. Tiếp theo, bất kỳ kế hoạch học tập và phát triển nào của thế kỷ 21 đều phải được cá nhân hóa cho chính người lao động. Việc xây dựng một nấc thang nghề nghiệp mơ hồ để mọi người noi theo là chưa đủ. Với tư cách là người quản lý, bạn phải biết rõ về người của mình và đưa ra các đề xuất đào tạo cụ thể. Tốt hơn hết, bạn nên hợp tác làm việc và yêu cầu nhân viên đến gặp bạn với ý định rõ ràng về những gì họ muốn đạt được. Mục tiêu của họ là gì? Làm thế nào bạn có thể giúp họ đạt được ước mơ? Sau đó làm việc cùng nhau để tìm các nguồn lực đáp ứng những nhu cầu cá nhân đó. Cuối cùng, lực lượng lao động ngày nay đòi hỏi phải có sự tập trung và cam kết đổi mới về sự đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về. Nó còn được gọi là DEIB. Đúng vậy, một số tổ chức đang dẫn đầu về giáo dục và đào tạo, nhưng một số khác thì không, và nhân viên không còn sẵn sàng chờ đợi các công ty và nhà quản lý bắt kịp. Bạn không thể trở thành người quản lý chiến đấu vì nhóm của mình nếu bạn hoặc bất kỳ ai trong nhân viên của bạn thiếu thông thạo các chủ đề này. Mary-Frances Winters cung cấp ba khóa học tuyệt vời trên LinkedIn Học tập về các vấn đề liên quan đến sự hòa nhập, công bằng và năng lực văn hóa để giúp bạn bắt đầu. Thế giới việc làm đã hoàn toàn thay đổi, các tổ chức và nhà quản lý giỏi nhất đang đi đầu trong một phong trào mới nhằm cung cấp chương trình đào tạo dựa trên kỹ năng, cung cấp các chương trình siêu cá nhân hóa và đưa ra cam kết rõ ràng về tính đa dạng, công bằng, hòa nhập và thuộc về. Tất cả những điều đó đều có thể thực hiện được đối với một người quản lý như bạn, một người tin tưởng vào con người của bạn và nỗ lực huấn luyện đội ngũ của bạn sẵn sàng cho những gì tiếp theo.